суббота, 6 ноября 2010 г.

Книга: "Человеческий фактор"

С удовольствием прочел книгу Тома Демарко и Тимоти Листера "Человеческий фактор". Написано весело и легко. В ненавязчивой манере позволяет улучшить понимание того как формируются команды и как этим командам помочь достичь успеха. Вот несколько тезисов которые мне особо понравились в этой книги:
  • Серьезные проблемы имеют не сколько технологическую, сколько социологическую природу.
  • Многие руководители слишком много времени уделяют технологиям, забывая что человеческий фактор
  • Команды это наши рабочие единицы, а потому наша область деятельности - преимущественно человеческое взаимодействие.
  • Поощрение атмосферы, не позволяющей допускать ошибки, заставляет людей занимать оборонительные позиции.
  • Именно уникальность участников команды является залогом активности и эффективности.
  • Единственное стабильное состояние в жизни проекта - трупное окоченение
  • Каждый час сверхурочных компенсируется часом недоработки
  • Трудоголизм - это заболевание
  • Команда имеет право вето на сдачу продукта если по ее мнению он не готов,и не имеет значение готов ли клиент принять такой продукт
  • Даже в тех редких случаях, когда давление на человека остается единственным вариантом, руководитель должен оказывать это давление последним
  • Проекты, в которых шеф не оказывал давления, характеризовались самой высокой производительностью
  • Единственным доказательством того, что открытая планировка улучшает производительность, всегда служит упорное повторение этого утверждения
  • Поток - это состояние глубокого, почти медитативного погружения в работу
  • Сотрудник, который постоянно пытается войти в поток и постоянно вынужден отвлекаться, - человек недовольный
  • В большинстве офисов, шума и помех достаточно, чтобы затруднить серьезные мыслительные процессы до невозможности
  • Работников не очень заботит вид офиса, но их заботит шум, уединенность и площадь стола
  • Большая часть ошибок при найме вызвана излишним вниманием к внешности кандидата и недостаточным к их способностям
  • Нанимая человека попросите его подготовить краткую презентацию по известной ему теме для всей команды, а потом обсудите его со всей командой
  • Вы причините меньший ущерб организации, если выстроите сотрудников перед дулом пулемета, чем если организуете переезд
  • Ничто не может лишить сотрудников мотивации настолько эффективно, насколько это сделает осознание ими того факта, что руководство считает их некомпетентными
  • Вера в то, что сотрудники автоматически принимают цели организации, признак наивного оптимизма руководства.
  • Лучший успех - тот, в котором нет очевидного участия руководства, а команда работает как содружество равных.
  • Человек которому нельзя доверить автономную работу, бесполезен
  • Руководитель находится за пределами команды и время от времени подчеркивает направление развития и убирает административные препятствия
  • Команда - это сеть, а не иерархия. Лидерству здесь нет места.
  • Женщины работают не чуть не хуже мужчин, и в команде они должны быть непременно.
  • В работе должна быть возможность для беспорядка ,это могут быть пилотные проекты, игры, мозговые штурмы, путешествия, конференции etc. Это объединяет команды и способствует их кристаллизации
  • Лучшие руководители способны выделять тех кто сочетает перспективу и зрелость и позволить им работать самим. Так они принесут больше пользы компании
  • Взаимное обучение сотрудников возможно лишь при отсутствии внутренней конкуренции
  • Люди не любят перемен т.к. не уверены что у них все получится. Для успешных изменении люди должны быть уверены что при любых результатах их не накажут.
  • Переменам способны помочь лишь те кто в них верит, но способен оспорить. Те кто слепо верит и те кто активно противодействуют - враги перемен.
  • Любые регулярные собрания это скорее ритуалы и они не несут пользы
Рекомендую прочесть целиком.

Комментариев нет: